La falta de flexibilidad laboral encabeza la lista de los elementos que provocan un mayor descontento entre los trabajadores en el país en la actualidad, esto debido a una mayor demanda por un mejor balance vida personal y profesional tras el impacto de la pandemia.

Ya sea por los salarios, las oportunidades de crecimiento o el formato en el que trabajan, el 54% de los mexicanos se siente frustrado con su empleo. Este sentimiento negativo se asocia con un fuerte cambio en las prioridades de las personas en el entorno laboral, las cuales no logran ser cubiertas por las empresas.

El informe Retos y perspectivas del trabajo: Revelando las claves de la evolución laboral de WeWork en colaboración con PageGroup, destaca que la poca o nula flexibilidad laboral se ha convertido en el factor que más influye en la frustración que sienten los trabajadores en la actualidad.

“El mundo cambió en el 2020. La perspectiva de los humanos cambió y también la manera en la que balanceamos lo que es importante para nosotros es distinta, por eso la flexibilidad hoy tiene un peso más importante. Hoy las personas que quieren estar en una organización quieren saber que en ese contexto hay un balance y eso lo entrega la flexibilidad”, afirma en entrevista Karen Scarpetta, CEO de WeWork para Latinoamérica.

Además de la falta de flexibilidad laboral, el salario, la baja participación en la toma de decisiones y las pocas oportunidades de desarrollo profesional, son otros aspectos laborales que las personas reportan como fuente de frustración.

Por generaciones, los centennials –más del 65% de los encuestados– son los que tienen mayor inconformidad con algún elemento organizacional. La falta de modelos de trabajo flexible se ubica también como el principal factor de descontento.

La modalidad de trabajo juega un papel significativo en las decisiones de carrera para el 84% de las personas; incluso, la flexibilidad de horarios fue considerada importante o muy importante por el 87% de los entrevistados.

“El valor de la flexibilidad es mucho más evidente y latente para todos, y no podemos pretender que sea menos relevante para adquirir al mejor talento y para retener a ese talento”, apunta Karen Scarpetta.

El 60% de los encuestados afirma que sus prioridades se han desplazado hacia otras áreas de sus vidas, esto refleja la búsqueda de un equilibrio más holístico y una mayor valoración del bienestar y la calidad de vida.

Pero los modelos flexibles, expone la CEO de WeWork Latam, no se limitan al teletrabajo, el escenario de una mayor demanda por esquemas laborales flexibles también implica pensar en alternativas para personas que no pueden realizar sus funciones de manera remota.

“El lugar de trabajo es sólo una parte, pero también tenemos flexibilidad en horarios y nuevas dinámicas como la semana de cuatro días. La flexibilidad nos debería llevar a todos a una mejor productividad, eficiencia y agilidad, factores fundamentales en un mundo en constante cambio, algo que no dejará de existir”, comparte.

El rol de los empleados en el modelo de trabajo

De acuerdo con el informe de WeWork y PageGroup, en los modelos híbridos que se han implementado hasta ahora sólo el 20% de los empleados ha sido consultado en aspectos como los días de trabajo presencial, el 40% de las personas asegura que es la empresa la que toma estas decisiones y otro 24% dice que la elección recae en los líderes.

“Grandes empresas de tecnología, redes sociales, comercio electrónico, entre otras, insisten en que sus trabajadores regresen a sus espacios físicos con mayor frecuencia en el trabajo presencial y sin autonomía para elegir días y horarios. El resultado de esto es un gran porcentaje de insatisfacción de sus colaboradores”, señala la compañía en su informe.

El problema principal para los trabajadores en relación con los modelos híbridos es la falta de autonomía para elegir los días de trabajo presencial y remoto, lo que representa una de las áreas de oportunidad en este esquema.

Para Karen Scarpetta, uno de los factores para diseñar un esquema híbrido exitoso es tener claridad en la cultura organizacional de la empresa, escuchar a los colaboradores y considerar que el modelo tiene que cambiar constantemente. “El modelo híbrido no es una talla que aplique a todos o una versión que funciona para todos los equipos”, apunta.