Son muchos los factores que influyen a la hora de elegir empleo o de estar a gusto en el que se tiene. Además de la retribución económica, existen otros aspectos clave para crear vínculos ‘emocionales’ que benefician a empresas y empleados.

El salario es el primer factor en el listado de prioridades a la hora de elegir un empleo, según el informe Employer Brand Research 2021 de Randstad. Pero un buen sueldo no es la única motivación de una persona y tampoco la más decisiva en muchas ocasiones. De hecho, el 96% de los encuestados por Randstad piensa que tener valores personales en consonancia con la cultura de una empresa es fundamental para sentirse satisfecho en ella y la mitad de los participantes en el estudio afirma que no trabajaría en una compañía que tuviera mala reputación, ni siquiera en el caso de que supusiera un mayor salario.

Existen diversos elementos que ayudan a crecer personal y profesionalmente y no están remunerados. Se trata de activos intangibles, que repercuten en la calidad de vida y facilitan la conciliación familiar. Es lo que se denomina salario emocional.

El salario emocional, por tanto, podría definirse como el conjunto de beneficios no económicos que hacen sentirse cómodos a los empleados de una empresa y contribuyen a mejorar su calidad de vida. Este concepto empezó a investigarse hace aproximadamente una década en países de América Latina y en los últimos años está teniendo más presencia debido a los numerosos beneficios que aportan a empresas y trabajadores.

¿Mejora la productividad y la eficiencia?

Diversas investigaciones confirman que el salario emocional tiene una incidencia significativa en los niveles de productividad y eficiencia, debido al impacto que tienen la proactividad y compromiso de los colaboradores en el logro de los objetivos de la organización. El estudio State of the Global Workplace de Gallup lo confirma: un mayor compromiso de los trabajadores conlleva un aumento del 21% en la rentabilidad y el 17% en la productividad de la empresa.

La última edición de este informe advierte, sin embargo, que los niveles de estrés de los trabajadores no han recuperado los niveles previos a la pandemia, hasta el punto de que el 44% de los encuestados declara que su nivel de estrés en el trabajo ha aumentado, a pesar de que la preocupación y la angustia por el COVID-19 ha disminuido.

“De todas las lecciones aprendidas de la pandemia, esta debería estar entre las primeras de la lista: el bienestar de los empleados es crucial para la salud de una organización. Las organizaciones no pueden funcionar de manera efectiva, y mucho menos adaptarse, competir y tener éxito, con trabajadores que luchan y sufren”, afirma el estudio. Las empresas necesitan más que nunca pensar en la persona como un todo y no solo como un empleado, concluye el informe de Gallup.

“Cuando te gusta tu trabajo, te sientes valorada y sabes que lo que haces contribuye a un fin mayor, tienes autonomía, creces a nivel personal y profesional, además de poder conciliar con tu vida familiar, inevitablemente creas un vínculo emocional, te implicas más y produces más”, afirma Cristina Gabriel, responsable de Talento y Cultura para el área de Ingeniería de BBVA. Ese sentimiento de realización y desarrollo personal y profesional favorece la permanencia y la retención del talento, aún más allá de la retribución económica.

Además, esta parte de beneficios al empleado puede ser la clave para atraer talento muy específico. “La demanda global de perfiles tecnológicos supera la oferta actual. Los mercados mundiales presentan un déficit de recursos cualificados, y por eso sabemos que tenemos que trabajar tanto en formar nuevo talento, con carreras profesionales adaptadas a los requerimientos, como en ofrecer a los nuevos candidatos lo que ellos esperan encontrar en grandes empresas tecnológicas”, explica la responsable de Talento y Cultura de Ingeniería.

Se trata de cumplir con las expectativas de los posibles candidatos más allá de la oferta económica: “En BBVA contamos con una oferta de valor que ofrece un proyecto sólido de transformación digital, con impacto, trascendente, con un modelo de trabajo basado en la flexibilidad, la conciliación y la confianza en su plantilla”, subraya.

Ejemplos de salario emocional

El salario emocional no es algo fijo, cada persona valora y prioriza los elementos en función de sus necesidades y contexto. Pero la autonomía, el liderazgo, la inspiración, la creatividad, el aprendizaje, el propósito, la flexibilidad, el crecimiento personal y profesional son aspectos clave a tener en cuenta.

Estas son algunas de las herramientas que utilizan las empresas para mejorar la motivación de sus empleados y hacer que se sientan apreciados y valorados:

• Beneficios sociales: ayudas a la educación de los hijos, al transporte o la alimentación, o servicios de guardería.
• Desarrollo profesional: oportunidad de adquirir conocimientos que permitan mejorar el perfil profesional, mejorar habilidades y mantenerse actualizados.
• Medidas de conciliación: horarios flexibles, reducciones de jornada, tiempo para asuntos propios o teletrabajo son las más valoradas.
• Iniciativas para fomentar el bienestar y la salud física o gestionar el estrés: gimnasio, piscina, comedores con oferta de menús saludables, sesiones de ‘mindfulness’…, la oferta es amplia y se adapta a la cultura de países y organizaciones.
• Actividades de voluntariado: horas libres para participar en acciones de voluntariado.
• Misión y valores compartidos: compartir la misión y los valores de la empresa genera orgullo de pertenencia y compromiso entre los empleados.

En definitiva, un buen sueldo es imprescindible pero no suficiente para garantizar el bienestar en el trabajo. Los premios Nobel de Economía Daniel Kahemann y Angus Deaton consideran, por ejemplo, que, a partir de un determinado nivel de ingresos que garantiza una seguridad financiera, la falta de salud o la soledad tienen mucha más importancia a la hora determinar el sentimiento de felicidad de una persona que una mejora en sus ingresos.