El equilibrio laboral, la salud mental y los límites al trabajo son prioridades que la generación Z no teme expresar. Sus jefes mayores no siempre lo comprenden.

Como una milenial con el hábito de chismear por TikTok, Jessica Fain sabía que los jeans ajustados y los peinados con raya al centro iban paso firme hacia la extinción. Pero cuando Fain, que trabaja como gestora de productos en una gran empresa tecnológica, se enteró de que algunos de sus emojis favoritos también enfrentaban la jubilación —en concreto, esa cara que se ríe hasta las lágrimas— decidió buscar el consejo de sus colegas más jóvenes.

“Me enteré de que este emoji ya no está de moda entre la juventud”, dijo Fain, de 34 años, en un canal de Slack.

“Sí, yo solo uso ese emoji en el trabajo para verme profesional”, recuerda que le respondió un empleado más joven. “Lamnto tnr q dcirtelo Jess”.

Fain es lo suficientemente mayor como para recordar cuando los miléniales determinaban lo que estaba de moda: los enterizos, el color rosado claro, la cerveza artesanal, Netflix y chill. Ahora, gracias a sus colegas, tiene la premonitoria sensación de que le espera su tarjeta de la Asociación Estadounidense de Jubilados. De forma sutil, pero innegable, como suelen ser los cambios generacionales, hay una nueva generación de empleados que determina las normas y estilos del lugar de trabajo. Y no tienen reparos en cuestionar no solo el uso de los emojis, sino todos los modos anticuados de sus jefes un poco mayores, desde sus opiniones sobre la política en la oficina hasta su propia obsesión con el trabajo.

“Estoy muy seguro de que no soy cool”, dice Andy Dunn, de 42 años, cofundador de la marca de ropa de lujo Bonobos, que en su día fue el uniforme de cierto tipo de hombres miléniales. “He llegado a aceptarlo”.

Es una línea de fractura que atraviesa sectores y temas. En una empresa de venta al por menor con sede en Nueva York, los directivos se angustiaron al encontrarse con empleados jóvenes que querían tiempo libre remunerado cuando sufrían ansiedad o cólicos menstruales. En una empresa de suplementos, una trabajadora de la generación Z se preguntaba por qué se esperaba que se comprometiera con una jornada estándar de ocho horas cuando podía terminar su lista de tareas antes de la tarde. En una empresa de biotecnología, el personal de nivel básico delegaba tareas al fundador. Y en todos los sectores y empresas de reciente creación, los miembros más jóvenes de la fuerza de trabajo han exigido lo que consideran un cambio largamente esperado para pasar de la neutralidad corporativa hacia una expresión más abierta de los valores, ya sea a través de ejecutivos que muestran sus pronombres en Slack o que se pronuncian a favor de las protestas por Black Lives Matter.

“Estas generaciones más jóvenes están descifrando el código y dicen: ‘Oigan chicos resulta que no tenemos que hacerlo como estos viejos nos dicen que tenemos que hacerlo’”, dijo Colin Guinn, de 41 años, cofundador de la empresa de robótica Hangar Technology. “‘Podemos hacer lo que queramos y tener el mismo éxito’. Y nosotros, los mayores, decimos: ‘¿Qué está pasando?’”.

Que los veinteañeros se exasperen ante los hábitos de sus mayores es una tendencia tan antigua como Xerox, Kodak y el rock clásico, pero muchos empresarios dijeron que hay una nueva audacia en la forma en que la generación Z impone sus gustos. Y algunos integrantes de la generación Z, definida como los 72 millones de estadounidenses nacidos entre 1997 y 2012, o simplemente como cualquier persona demasiado joven para recordar el 11 de septiembre, se apresuran a afirmar esta caracterización.

Ziad Ahmed, de 22 años, fundador y director ejecutivo de la empresa de mercadeo para la generación Z llamada JUV Consulting, que ha prestado su experiencia a marcas como JanSport, recuerda haber intervenido en una conferencia en la que una mujer de la generación Z, empleada novata, le dijo que no sentía que el mercadeo de su empleador reflejaba plenamente sus valores progresistas.

“¿Cuál es tu consejo para nuestra empresa?”, preguntó la joven.

“Que te hagan vicepresidenta”, le dijo Ahmed. “En lugar de pasante”.

La generación Z no duda

A partir de mediados de la década de 2000, el paso de los miléniales de la universidad al lugar de trabajo provocó una avalancha de columnas de consejos sobre la contratación de miembros de la testaruda generación. “Estos jóvenes te dicen a qué hora es su clase de yoga”, advertía un segmento de 60 Minutes en 2007 titulado “Los miléniales están llegando”.

Con el tiempo, esos miléniales se convirtieron en directivos, y los espacios de trabajo se remodelaron a su imagen y semejanza. Hubo carteles de #GraciasAdiosEsLunes pegados en las paredes de WeWork. Hubo el otrora anunciado ascenso de la SheEO que se suponía sería el futuro de la directora ejecutiva (CEO).

Los miléniales señalan que, para una generación de trabajadores que se integró a la fuerza laboral durante y después de la crisis financiera de 2008, y que se sintió afortunada de conseguir cualquier tipo de trabajo, no es sorprendente ver que se atribuya especial importancia al “ajetreo”. Los integrantes de la generación Z, por su parte, están comenzando sus carreras en un nuevo momento de crisis, en medio de una pandemia que ha cambiado las horas, los lugares y las formas en que podemos trabajar. Una encuesta realizada en otoño de 2021 por la empresa de software de selección de personal RippleMatch entre los candidatos de la generación Z descubrió que más de dos tercios deseaban trabajos que se mantuvieran indefinidamente a distancia.

Las fricciones generacionales son ahora especialmente evidentes en las empresas dirigidas por un grupo demográfico mayoritariamente milenial.

Gabe Kennedy, de 30 años, fundador de la marca de suplementos herbales Plant People, se dio cuenta, al reclutar a empleados de la generación Z, de que algunos no tenían interés en los rígidos hábitos de trabajo que eran naturales para su equipo de diez personas, en su mayoría mileniales. Él y su cofundador estaban acostumbrados a pasar las noches en la oficina obsesionados con los comentarios de los clientes y compartiendo comida china que habían pedido a domicilio. Sus empleados más jóvenes preferían establecer sus propios horarios.

Kennedy entrevistó a una candidata de la generación Z para un puesto a tiempo completo que preguntó si podía dejar de trabajar por el día una vez que hubiera realizado las tareas que se había propuesto. Le respondió que se esperaba que su función fuera de nueve a cinco.

“Las generaciones anteriores estaban mucho más acostumbradas a marcar tarjeta”, reflexiona Kennedy. “Era: ‘Subo la escalera del éxito y consigo mi pensión y mi reloj de oro’. Luego, para los miléniales era: ‘Sigue habiendo una oficina, pero puedo jugar al ping-pong y beber café nitrogenado’. Para la siguiente generación es: ‘Válgame, puedo ganarme la vida publicando en las redes sociales cuando quiera y como quiera’”.

Ali Kriegsman, de 30 años, cofundadora del negocio de tecnología minorista Bulletin, no estaba segura, en el pasado, de cómo responder cuando sus empleados de la generación Z insistían en tomarse días libres por cólicos menstruales o por salud mental: “Oye, me desperté y no estoy bien mentalmente”, era el típico mensaje de texto. “No voy a ir hoy”. Instintivamente, Kriegsman quería aplaudir sus esfuerzos por dar prioridad al bienestar, pero también sabía que ese tiempo libre remunerado podía perjudicar al negocio.

“Como empresaria, a veces quiero dejar de dirigir a mi equipo porque mi periodo me pone muy hormonal”, dijo. “Pero estoy en una posición en la que tengo que seguir adelante”.

Los directivos, como Kriegsman, entienden el instinto que tienen los trabajadores de la generación Z de proteger su salud, de buscar una cierta separación entre el trabajo y la vida, pero algunos se sienten desconcertados por la manera franca en que se expresan esos deseos. En otras palabras, no están acostumbrados a que se desafíe la jerarquía en el lugar de trabajo.

Lola Priego, de 31 años, directora ejecutiva de la empresa de pruebas de laboratorio Base, tuvo que reírse cuando un empleado de la generación Z le envió un mensaje de Slack asignándole una tarea. Priego lo interpretó como una señal positiva de que su personal de 15 personas no la encuentra intimidante, pero otro integrante de la alta dirección estaba horrorizado.

Polly Rodriguez, de 34 años, directora ejecutiva de la empresa de bienestar sexual Unbound, dijo: “Cuando entré en el mundo laboral no habría delegado en mi jefe. La generación Z no duda en hacerlo”.

‘Estos son tomates políticos’

¿Alguien se ha fijado en los chicos? Hablan de forma diferente, envían más mensajes de texto, llevan la ropa equivocada y siguen enviando mensajes de texto. ¿Se separan alguna vez de sus teléfonos?

Los investigadores llaman a esto el efecto “chicos de hoy” y señalan que ha estado ocurriendo durante milenios. “Es algo natural que la gente tienda a quejarse de todos los que son más jóvenes que ellos, desde los filósofos griegos”, dice Cort Rudolph, psicólogo organizacional.

Cada nueva generación, bautizada por los mercadólogos y codificada por los consultores laborales que venden consejos sobre cómo gestionar la misteriosa juventud, puede parecer a las personas que les precedieron como singularmente centradas en sí mismas. Primero fue la generación del “yo”, luego la del “yo yo yo”.

Sin embargo, muchos directivos creen que ignorar la división entre los jóvenes y los menos jóvenes no es una opción. Esto influye en la contratación. Influye en el mercadeo. Y en el último año, ha dado forma a la manera en que las empresas responden a un país en convulsión.

En junio de 2020, cuando las protestas de Black Lives Matter crecían en todo el país, los canales de Slack de los Estados Unidos corporativos se enfrentaron a su propia forma de ajuste de cuentas. Para Rodriguez, todo comenzó con una llamada telefónica el sábado por la mañana.

La cofundadora de Rodriguez en Unbound, una empresa que vende vibradores, la llamó para decir que su administradora de redes sociales, una empleada más joven, quería saber qué pensaba hacer la compañía para apoyar las protestas. Rodriguez no solía recibir llamadas en fin de semana; sabía que para sus empleados esto significaba un estado de emergencia. Pero también quería tener tiempo para planificar la respuesta del equipo. En pocos días, su empresa contrató a una empresa asesora en diversidad, equidad e inclusión para ofrecer formación a los empleados y puso en marcha una recaudación de fondos para un grupo de apoyo a trabajadores sexuales de color.

Rodriguez es una de las muchas directivas que recuerdan que sus empleados de la generación Z fueron los primeros y los que más pidieron a las empresas que mostraran su apoyo a las protestas tras el asesinato de George Floyd. Tero Isokauppila, de 37 años, presidente de una empresa de alimentación, escuchó a los empleados de la generación Z preguntar si su empresa publicaría un cuadrado negro en Instagram en solidaridad con el movimiento. Elaine Purcell, de 34 años, cofundadora de la empresa de maternidad Oula, recibió un mensaje en Slack de uno de sus trabajadores más jóvenes tras los tiroteos en los spas del área de Atlanta en marzo, preguntando qué podía hacer el equipo en solidaridad con los asiáticoestadounidenses.

Para muchos líderes corporativos, esto invita a una corrección bienvenida después de décadas en las que las empresas guardaban un gran silencio sobre las desigualdades raciales tanto dentro como fuera de sus oficinas. Pero algunos directivos también están luchando para equilibrar las demandas de compromiso político de sus empleados con su propio sentido de lo que es apropiado para sus marcas.

“Hablas con gente mayor y te dicen: ‘Chico, nosotros vendemos salsa de tomate, no vendemos política’”, dice Kennedy, cofundador de Plant People, una empresa con certificación B. “Y luego hay gente más joven que dice: ‘Estos son tomates políticos. Esta es salsa de tomate política’”.

Muchos son conscientes, además, de que un paso en falso puede provocar reacciones negativas o llamadas de atención del personal: “Algunos ex empleados jóvenes están mucho más dispuestos a quemar los puentes”, dijo Rodríguez. “Para mí es una miopía. ¿Merece la pena el peso social de obtener una gratificación en las redes sociales, pero luego destrozar a alguien que podría seguir ayudándote profesionalmente?”.

Dunn, que dejó Bonobos y ahora está fundando una empresa de redes sociales, contrató a una joven Gen Zer para que leyera el borrador de un libro que está escribiendo y le notificara cualquier lenguaje potencialmente insensible o incendiario. En un día, ella había dejado 1100 comentarios en el documento. Dunn también ha empezado a intentar controlar su lenguaje de género en la oficina: en lugar de “chicos”, dice “gente”.

“Caí en cuenta cerca de Juneteenth cuando alguien me dijo: ‘Oye, ¿tenemos el día libre?’. Y yo dije: ‘Oh, claro que sí. Pero no había pensado en ello”, dijo Dunn.

Para Dunn, fue un recordatorio de lo mucho que confía en sus empleados más jóvenes. Domina el idioma milenial, pero eso no significa que conozca todas las sensibilidades de la generación Z.

Se dio cuenta de que ese conocimiento es importante para su balance final. Los empleados de nivel básico pueden regañarlo, pero también saben lo que les gusta a sus pares. “Hay que estar cerca de la cultura”, dice Dunn.

En muchas empresas, los empleados de la generación Z tienen cada vez más libertad de acción para impulsar la cultura interna. Emily Fletcher, de 42 años, que dirige Ziva Meditation, se dio cuenta de que en el retiro de su empresa los más jóvenes eran los que se sentían más cómodos ampliando los límites de lo que se considera una conversación profesional.

Esto se puso de manifiesto cuando el personal participó en un ejercicio que ella llama los “Premios Suffie” y que consiste en sentarse alrededor de una fogata y compartir las fuentes personales de sufrimiento del año pasado, intentando superar a los demás mientras sonaba de fondo una música cursi de premiación. Los miembros de la generación Z, según Fletcher, fueron los que se mostraron más vulnerables al hablar de sus parejas que los engañan o de la soledad de la cuarentena.

“Celebran las emociones humanas, en lugar de tener un marco anticuado de lo que debe ser la empresa”, dijo Fletcher.

La cultura de su empresa se ha relajado aún más, añadió, desde la marcha de su empleado más antiguo, que tenía 48 años. “Ahora todo el mundo se siente seguro para ser un poco más raro”.

Como los miléniales han dejado claro a través de su propio ascenso laboral, lo raro de una generación puede convertirse rápidamente en la nueva normalidad.

“Creo que ya está ocurriendo”, dijo Ahmed, el consultor de la generación Z. “¿Creo que ya controlamos el poder? No. Pero estamos empujando los límites”.

Y por su parte, confirma que el emoji de la risa está muerto: “Es algo irónico, es kitsch. Normalmente diría simplemente LOL”.